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Les élections municipales approchent. Après les 15 et 22 mars prochains, les exécutifs locaux seront en partie renouvelés. Dans ce contexte, la publication, hier, du baromètre HoRHizons 2026 par la Coordination des employeurs territoriaux (CET) fait figure de bilan de fin de mandat en matière de politique des ressources humaines. 

Établi après avoir interrogé 1 006 collectivités employeurs (1) entre le 23 octobre et le 12 décembre derniers, soit avant l'adoption du projet de loi de finances le 2 février dernier (lire Maire info du 3 février), ce « baromètre confirme deux préoccupations essentielles des employeurs territoriaux : la fidélisation des agents indispensables à la continuité du service public et la capacité à continuer de proposer des perspectives de carrière attractives », selon le communiqué de presse.

Pour ce faire, différents leviers ont été actionnés par les collectivités répondantes : l’action sociale et la prévention sociale complémentaire (91,1%), la prévention et la qualité de vie et des conditions de travail (88,3%), la fidélisation des agents (83,6%), le renforcement de l’accès à la formation (82%)… Le tout, dans un contexte de fortes contraintes exogènes. 

Maîtriser la masse salariale

Le baromètre le rappelle : « Au cours du mandat, les dépenses de personnel des communes et des intercommunalités (2) ont progressé de 3,4 % en moyenne annuelle, (...) du fait de l’évolution constante du niveau du SMIC, de la revalorisation indiciaire (+ 3,5 % au 1er juillet 2022, + 1,5 % au 1er juillet 2023, bonification de cinq points d’indice pour tous les agents au 1er janvier 2024) et d'une hausse du taux de contribution à la CNRACL (+ 12 points à l’horizon 2028). »   

Ce dernier point, qui fait d'ailleurs l'objet d'un recours devant le Conseil d'État, figure en tête des mesures associées à l’évolution de la masse salariale, par les collectivités territoriales interrogées. Suivent la revalorisation du point d'indice (73,8 %) et la mise en place de la Prévention sociale complémentaire (72,8 %).

Afin de conserver des marges de manoeuvre, les collectivités territoriales ont dû tenter de contenir l'impact de l'augmentation de la masse salariale sur leurs budgets de fonctionnement. Pour y parvenir, elles ont adopté différentes stratégies. Par exemple, 58 % ont redéfini les besoins et/ou différé les recrutements et 46,5 % ont adopté de nouveaux modes de gestion (externalisation, délégation de service public, mutualisation).

Moins d'une collectivité sur deux envisage de recruter

Dans ce contexte, alors que le PLF n'était pas adopté au moment de l'enquête et que les élections municipales se profilaient, 54 % des collectivités territoriales n’envisageaient pas de recruter dixit le baromètre HoRHizons 2026. Un chiffre qui confirme l'inflexion observée dans l’édition 2025 du baromètre, où 57 % des collectivités interrogées assuraient ne pas recruter. Reste à savoir si cette tendance est liée à la conjoncture (incertitude budgétaire, élections) ou se confirmera dans l'édition 2027 du baromètre.

Malgré ce resserrement du recrutement, des tensions apparaissent toujours pour réussir à pourvoir les postes dans certains secteurs/métiers: dans les services techniques (40,2 %), l’administration générale (17,2 %), l’enfance, l’éducation et la jeunesse (16 %) et la petite enfance (10,6 %),… 

La formation, levier RH important... menacé ?

Dès lors, la formation apparaît comme un levier nécessaire pour faire face à « l'adaptation au changement dans un contexte de tensions sur les recrutements, d’évolutions des métiers et de nouveaux besoins en compétences ». Comme le constatent les auteurs du baromètre, « 60,6 % des collectivités territoriales ont renforcé l'accès à la formation ».

Or, la pérennité de ce levier semble incertaine. En effet, le gouvernement a décidé de ponctionner plusieurs millions d'euros sur le budget du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) dans le PLF 2026. Quel sera l’impact pour les projets des collectivités territoriales, alors qu’il s’agit d'un levier RH important, censé garantir leur attractivité et leur capacité à s'adapter et à engager des changements ?

La protection sociale complémentaire, un chantier à poursuivre

Autre changement qui devrait intervenir d’ici à 2029 en matière de politique RH : la protection sociale complémentaire. Actuellement, elle ne séduit pas les agents de la fonction publique territoriale, malgré une participation obligatoire d’un montant minimal de 7 euros par mois des employeurs instaurée le 1er janvier 2025. Dans le Baromètre HoRHizons 2026, seuls « 39,6 % des employeurs répondants déclarent que plus de la moitié de leurs agents ont sollicité la participation ».

La loi du 22 décembre 2025 relative à la protection sociale complémentaire des agents publics territoriaux devrait permettre de susciter davantage d'adhésion « en généralisant les contrats collectifs à adhésion obligatoire en matière de prévoyance » .

Des stratégies RH mises en place malgré les contraintes

D'après ce Baromètre HoRHizons 2026, « 83,3 % des répondants estiment avoir réussi à mettre en place la stratégie ressources humaines définie en début du mandat » , y compris dans les communes de moins de 3500 habitants (« 81,1 % soulignent avoir mis en œuvre la stratégie RH définie en début de mandat » ). Néanmoins, pour ces dernières, la gestion RH semble « se concentrer sur »  le « court terme, révélant un risque croissant de décrochage en matière d’attractivité et de capacité à recruter. » 

Ces résultats demeurent toutefois encourageants alors que les collectivités territoriales affirment avoir fait face à de nombreux freins pour atteindre leurs objectifs (3). De quoi montrer leur capacité d'adaptation face aux changements imposés. 

Reste que ce baromètre « met en lumière une réalité : les collectivités territoriales portent à bout de bras l’emploi public local, sans disposer des leviers pour le piloter réellement », selon la secrétaire générale de l'AMF, Murielle Fabre, qui rappelle sur Linkedin que l’on « ne peut pas exiger toujours plus des employeurs territoriaux tout en leur retirant toute autonomie financière et normative ». « Le prochain mandat devra trancher : soit on redonne des marges de manœuvre aux élus locaux, soit on accepte l’affaiblissement du service public de proximité », assure celle qui est aussi coprésidente de la commission FPT RH de l’association.

(1)   Les 1006 collectivités territoriales se répartissent ainsi : 4 régions, 20 départements, 1 métropole, 1 communauté urbaine, 28 communautés d’agglomération, 173 communautés de communes, 8 communes de 20 000 habitants et plus, 62 communes de 3500 à 19 000 habitants, 709 communes de moins de 3 500 habitants.

(2) Malgré ces hausses des dépenses de personnel, la fonction publique territoriale propose des salaires toujours moins-disants par rapport aux autres fonctions publiques. Selon le rapport de la Sous-direction des études, des statistiques et des systèmes d’information (SDessi) concernant « L'état de la fonction publique 2025 », les salaires nets mensuels de la FPT se fixaient, en 2023, à 2254 euros, bien loin des 2886 euros dans la fonction publique d'État, et des 2842 euros dans la fonction publique hospitalière.

(3) Au titre des difficultés, ils listent : la multiplicité et la complexité du calendrier des contraintes réglementaires et l'instabilité du cadre normatif (66,7 %) ; l'insuffisance des ressources financières (64,4 %) ; la tension sur les métiers et les recrutements (61,5 %) ; les nouvelles compétences chronophages exercées par les gestionnaires RH (57,6 %) ; l'indisponibilité des ressources sur la fonction RH (53,3 %) ; la difficulté de mettre en œuvre de nouvelles réformes (50,2 %).

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